Головна / Про реформу / Особливості укладання колективних договорів комунальних некомерційних підприємств. Практичні поради щодо ведення переговорів та вибору методів стимулювання.

Особливості укладання колективних договорів комунальних некомерційних підприємств. Практичні поради щодо ведення переговорів та вибору методів стимулювання.

Нова система фінансування ставить перед керівниками комунальних некомерційних підприємств питання врегулювання виробничих відносин в колективі, дотримуючись нових правил та рекомендацій. Одним із доволі ефективних інструментів координації трудових відносин є розроблення та прийняття колективного договору.

Нагадуємо, що колективний договір – це своєрідна угода між колективом та керівництвом лікувального закладу. Основана мета створення цього документу – максимально справедливе регулювання виробничих та соціально-економічних відносин, реалізація прав з дотриманням інтересів кожної із сторін. Іншими словами, це закріплений на папері результат домовленостей сторін щодо основних напрямків діяльності закладу у новому форматі.

Декілька практичних порад щодо ведення переговорів.

1. Приготуйтеся до конструктивного діалогу, наводячи змістовні аргументи щодо тих и інших пропозицій, підготуйте реальні цифри стосовно фінансових прогнозів, розрахунків бюджету та, особливо, доходу працівників.

2. Усі гарантії та норми, які прописані в колективному договорі, повинні мати чіткі механізми та строки реалізації, а алгоритми їх виконання – зрозумілими та послідовними.

3. Слідкуйте за обсягом та перенавантаженням договору. Пам`ятайте, що великий обсяг документу не є гарантією засвоєння матеріалу та показником якості. Чітко та коректно формуйте кожне з положень, так щоб  сторони не пропустили важливих моментів.

Які моделі мотивації та оплати праці краще всього використовувати в роботі?

Питання мотивації працівників до підвищення якості надання медичної послуги багатокомпонентне та пропонує декілька інструментів заохочення, й не тільки фінансових. Проаналізувавши фінансове становище закладу, штатний розпис, глобальні цілі розвитку, адміністрація закладу вирішує яка комбінація заходів буде найбільш дієвою та ефективною. 

До найбільш популярних методів нефінансового стимулювання належить відзнака якісно виконаної роботи шляхом оплати навчальних курсів, фінансування участі у тренінгах, майстер-класах та підтримка зворотного зв`язку та виокремлення внеску кожного працівника в досягнення мети закладу.

Щодо фінансового стимулювання, тут більшість країн світу вже давно користуються доволі простим та ефективним інструментом, який базується на принципі «pay for performance» або «плата за результат». Такий підхід вже давно зарекомендував себе, як більш дієвий спосіб оплати праці, ніж необґрунтоване підвищення розміру посадового окладу.

Нижче ми приведемо декілька наочних прикладів того, як можна застосувати даний підхід на практиці.

Класична модель, яка доволі проста в адмініструванні – «100 зарплата». Вона пропонує фіксовану та узгоджену зарплату, підходить для оплати праці медичних працівників з невеликим досвідом роботи на початкових етапах, але не мотивує інших працівників до більш продуктивної роботи та підвищення ефективності.

Модель бонусної програми полягає у додатковому фінансовому стимулюванні, крім базового окладу, що значно сприяє продуктивності та заохочує працівників покращувати професійні результати. 

Окрім цього, доволі розповсюджені наступні підходи – модель рівних часток, яка передбачає рівний розподіл прибутку між працівниками лікувального закладу, а також модель продуктивності, в основі якої прив`язка розміру зарплати до відсотка надходжень, які він приносить. 

Кожна з моделей оплати праці персоналу відрізняється за своєю специфікою та ключовими ідеями, тому, перш ніж застосовувати певний підхід слід визначити конкретну суму коштів, яка буде виділятися саме на зарплати працівників.